ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ SITE

Ποιες είναι οι τέσσερις βασικές θεωρίες ηγεσίας και πώς να εφαρμόσετε στην εργασία

Ο ρόλος ενός ηγέτη είναι πρωταρχικής σημασίας για μια ομάδα.

Φανταστείτε μια ορχήστρα που έχει όλα τα καλύτεραμουσικούς στον κόσμο, εκτός από έναν αγωγό. Αν και κάθε μέλος μπορεί να παίξει τέλεια από μόνο του, αν έρθει μαζί, θα παράγει μόνο ασυμβίβαστη μελωδία. μια ορχήστρα μπορεί να δημιουργήσει αρμονική μουσική μόνο όταν οδηγείται από έναν αγωγό.

Στην πραγματικότητα, η ίδια κατάσταση εφαρμόζεται σε όλακοινότητα. Εάν μια εταιρεία δεν τρέχει με έναν ηγέτη, το χάος συμβαίνει: δεν έχει οριστεί προθεσμία για να παροτρύνουν τα μέλη, διαφορετικοί άνθρωποι να φωνάζουν διαφορετικές φωνές, η επιχείρηση τυφλώνεται χωρίς σαφή στόχο.

Όλα αυτά αποκαλύπτουν ένα καθαρό γεγονός: ένας ηγέτης είναι απαραίτητος για την ομαλή και αποτελεσματική λειτουργία μιας ομάδας. Ένας ηγέτης είναι σημαντικός, καθώς αυτός ή αυτή θα βοηθήσει την κοινότητα να δει την κατάσταση και να πάρει την καλύτερη απόφαση. Μόνο με αυτό, οι πόροι μιας ομάδας μπορούν να διατεθούν αποτελεσματικά.

Εάν βρίσκεστε αυτή τη στιγμή στη θέση να οδηγείτε έναομάδα, θα πρέπει να δώσετε μερικές πιστώσεις στον εαυτό σας, καθώς παίζετε σημαντικό ρόλο. Και για να γεμίσει αυτό το ρόλο, μπορεί να θέλετε να μελετήσετε μερικές θεωρίες σχετικά με την ηγεσία και να οδηγήσετε τους συμπαίκτες σας να κάνουν το καλύτερο.

Αρχικά, μπορεί να θέλετε να μάθετε ποιο επίπεδο ηγεσίας είστε σήμερα.

Ηγεσία επιπέδου 5 από την επισκόπηση επιχειρήσεων του Χάρβαρντ

Η ιδέα της ηγεσίας του επιπέδου 5 παρουσιάστηκε για πρώτη φορά από έναν σύμβουλο επιχειρήσεων Jim Collins. Η ιδέα του δημοσιεύθηκε αργότερα σε ένα άρθρο του Harvard Business Review.

Η ιδέα της ηγεσίας του επιπέδου 5 ξεκίνησε με έναμελέτη που διεξήχθη το 1996. Στη μελέτη, ο Collins σπούδασε 1.435 επιτυχημένες εταιρείες και διακρίνει 11 πραγματικά μεγάλες από άλλες. Ο Collins ανακάλυψε ότι αυτές οι 11 εταιρείες ήταν μεγάλες καθώς οδηγήθηκαν από ό, τι ονόμασαν "ηγέτες του επιπέδου 5".

Οι ηγέτες του επιπέδου 5, σύμφωνα με τον Collins, έχουν ταπεινότητα και συμπόνια για την εταιρεία.

Τώρα, μπορείτε να ρίξετε μια ματιά σε αυτή την ιεραρχία της ηγεσίας:

Επίπεδο 1: Ιδιαίτερα ικανό άτομο

Σε αυτό το επίπεδο, έχετε τις γνώσεις και τις δεξιότητες που σας επιτρέπουν να υπερέχετε το έργο σας.

Επίπεδο 2: Μέλος που συμμετέχει στην ομάδα

Στο επίπεδο 2, συνεισφέρετε τις γνώσεις και τις δεξιότητές σας στην επιτυχία της εταιρείας. Με άλλα λόγια, εργάζεστε παραγωγικά με άλλους ανθρώπους στην εταιρεία σας.

Επίπεδο 3: Αρμόδιος Διευθυντής

Σε αυτό το στάδιο, είστε σε θέση να οργανώσετε αποτελεσματικά την ομάδα σας για να επιτύχετε στόχους.

Επίπεδο 4: Αποτελεσματικός ηγέτης

Εδώ μπορείτε να παροτρύνετε ένα τμήμα να ανταποκριθεί στους στόχους επιδόσεων και να επιτύχει ένα όραμα.

Επίπεδο 5: Μεγάλος ηγέτης

Στο κορυφαίο επίπεδο, έχετε όλες τις ιδιότητες των προηγούμενων επιπέδων, ενώ φιλοξενείτε ένα μοναδικό μείγμα ταπεινότητας και θέλησης πραγματικού μεγαλείου.

Είναι πάντα μια καλή ιδέα για σας να σκεφτείτε συνεχώς την ηγεσία σας.

Εάν επιθυμείτε να ανεβείτε στη σκάλα και να φτάσετε σε υψηλότερο επίπεδο ηγεσίας, μπορεί να σας φανεί χρήσιμο να μελετήσετε μερικές βασικές θεωρίες ηγεσίας.

Στο επόμενο μέρος, θα θέλαμε να σας παρουσιάσουμε τέσσερις βασικές, αλλά ουσιαστικές, θεωρίες ηγεσίας.

Βασικές θεωρίες ηγεσίας

Θεωρίες Οράματος: Ποια είναι τα χαρακτηριστικά που κάνουν έναν σπουδαίο ηγέτη;

Όπως υποδεικνύεται από το όνομα, η Θεωρία ηγεσίας του Trait μας προσφέρει ένα εργαλείο για να διακρίνουμε τα γνωρίσματα που συνήθως κατέχουν οι μεγάλοι ηγέτες.

Ο Δρ Gordon Allport, ψυχολόγος, είναι ένας από τους πιο διάσημους υποστηρικτές της θεωρίας.

Με λίγα λόγια, η Θεωρία ηγεσίας του Trait βασίζεται στην πεποίθηση ότι όλοι οι μεγάλοι ηγέτες έχουν εγγενή χαρακτηριστικά που τα καθιστούν σπουδαίο ηγέτη. με άλλα λόγια, ένας ηγέτης γεννιέται, δεν γίνεται.

Με αυτή την πεποίθηση, η Θεωρία της ηγεσίας του Trait επικεντρώνεται στην ανάλυση των ψυχικών, σωματικών και κοινωνικών χαρακτηριστικών των μεγάλων ηγετών, προκειμένου να κατανοηθεί ο συνδυασμός των χαρακτηριστικών που μοιράζονται μεταξύ των μεγάλων ηγετών.

Μερικά από αυτά τα γνωρίσματα περιλαμβάνουν 1:

  • Προσαρμόσιμο στις καταστάσεις
  • Συνεργατική
  • Αποφασιστικός
  • Αυτοπεποίθηση
  • Ανοίξτε το άγχος

Από εδώ, μπορούμε να δούμε ότι η Θεωρία Ηγεσίας για τα Χαρακτηριστικά μας λέει ότι όχι μόνο η νοημοσύνη ή οι δεξιότητες αποτελούν έναν σπουδαίο ηγέτη, αλλά και τα προσωπικά χαρακτηριστικά είναι επίσης σημαντικοί δείκτες.

Αυτή η θεωρία μπορεί να βοηθήσει την ηγεσία σας, όπως απόκατανοώντας τα χαρακτηριστικά ενός μεγάλου ηγέτη, θα είστε σε θέση να εντοπίσετε κάθε πιθανό ηγέτη στην ομάδα σας. Είναι ικανοί υποψήφιοι που αξίζουν την καλλιέργειά σας. είναι επίσης ικανά για μεγαλύτερο φόρτο εργασίας. Υπό το πρίσμα αυτό, αυτή η θεωρία σας βοηθά να διαθέσετε τον ανθρώπινο πόρο σας πιο αποτελεσματικά.

Ωστόσο, η Θεωρία της Ηγεσίας του Trait έχειελλείψεις. Θα πρέπει να υπενθυμίσουμε ότι η θεωρία αναπτύχθηκε στη δεκαετία του 1930. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, κάθε πρακτική της μέτρησης της προσωπικότητας ήταν ακόμα ανώριμη. Με άλλα λόγια, κάποιος μπορεί να υποστηρίξει ότι οι μελέτες των χαρακτηριστικών δεν είναι ακριβείς. Εκτός αυτού, στη μελέτη του Gordon Allport, τα δείγματα της μελέτης ήταν μέσοι διαχειριστές, όχι "μεγάλοι ηγέτες". Για αυτό, μπορεί κανείς να υποστηρίξει ότι τα χαρακτηριστικά δεν είναι αρκετά αντιπροσωπευτικά.

Παρά αυτές τις ελλείψεις, την αξία του ΧαρακτήραΗ θεωρία της ηγεσίας έγκειται στο γεγονός ότι είναι μία από τις πρώτες θεωρίες που συνδυάζουν τη μελέτη ηγεσίας και την ψυχολογία. θεμελίωσε επίσης τις μετέπειτα θεωρίες της ηγεσίας, με τη Θεωρία Συμπεριφοράς να είναι μία από αυτές, την οποία θα μιλήσουμε στο επόμενο τμήμα.

Θεωρία Συμπεριφοράς: Τι κάνει ένας μεγάλος ηγέτης;

Διαφορετικά από τη Θεωρία Ηγεσίας Ηθικής, η Θεωρία Συμπεριφοράς περιγράφει την ηγεσία από την άποψη της συμπεριφοράς τους, αντί των σωματικών ή ψυχικών τους χαρακτηριστικών.

Η Θεωρία Συμπεριφοράς πιστεύει ότι είναι μεγάληη ηγεσία είναι αποτέλεσμα αποτελεσματικών συμπεριφορών ρόλων. Υπό το πρίσμα αυτό, μπορούμε να πούμε ότι με την εκμάθηση των αποτελεσματικών συμπεριφορών, ο καθένας μπορεί να είναι ένας μεγάλος ηγέτης: ένας μεγάλος ηγέτης γίνεται, δεν γεννιέται.

Στη δεκαετία του 1930, ένας από τους μελετητές στον τομέα αυτό, Kurt Lewin, χώρισε τις συμπεριφορές του ηγέτη σε τρεις τύπους. Αυτοί είναι:

Απολυταρχικός ηγέτης

Οι αυταρχικοί ηγέτες αποφασίζουν χωρίςσυμβουλεύοντας τους συμπαίκτες τους. Οι συμπεριφορές τους θεωρούνται κατάλληλες όταν απαιτούν γρήγορη λήψη αποφάσεων και όταν δεν υπάρχει ανάγκη για συμφωνία ομάδας για ένα επιτυχημένο αποτέλεσμα.

Δημοκρατικός ηγέτης

Σε αντίθεση με τους αυταρχικούς ηγέτες, τους δημοκρατικούςΟι ηγέτες επιτρέπουν την είσοδο από τους συμπαίκτες τους. Αυτό το στυλ ηγεσίας είναι ιδιαίτερα σημαντικό όταν η ομαδική συμφωνία είναι σημαντική. Ωστόσο, πρέπει να σημειωθεί ότι είναι δύσκολο να διαχειριστεί αν υπάρχουν πάρα πολλές διαφορετικές προοπτικές και ιδέες που προσφέρουν οι συμπαίκτες.

Αρχηγός του Laissez-faire

Οι ηγέτες του Laissez-faire επιτρέπουν στους συμπαίκτες τουςκάνει πολλές αποφάσεις. Αυτό το στυλ ηγεσίας θεωρείται κατάλληλο όταν η ομάδα είναι ικανή, έχει κίνητρα και είναι σε θέση να τρέξει χωρίς στενή εποπτεία. Ωστόσο, μερικές φορές, οι ηγέτες της Laissez-faire μπορεί να θεωρηθούν μαλακοί από τους συμπαίκτες τους.

Στην πραγματικότητα, στον τομέα τηςBehavioral Theory, πολλές μελέτες έγιναν για να βρεθεί ποιο ύφος είναι το καλύτερο στην καθοδήγηση μιας κοινότητας. Για παράδειγμα, το 1999, ο Naylor διεξήγαγε συστηματική σύγκριση μεταξύ αυταρχικών και δημοκρατικών συμπεριφορών.

Η συμπερίληψη της Θεωρίας Συμπεριφοράς σε εσάς ως ηγέτη είναι ότι μπορείτε να μάθετε τις συμπεριφορές των μεγάλων ηγετών και να προσπαθήσετε να εφαρμόσετε στο χώρο εργασίας σας.

Ωστόσο, ενώ η Θεωρία Συμπεριφοράς αναλύει τοη συμπεριφορά των μεγάλων ηγετών, η οποία είναι μια πτυχή που δεν καλύπτεται από τη Θεωρία της ηγεσίας του Trait, παραλείπει να αναλύσει ένα σημαντικό στοιχείο: το πλαίσιο στο οποίο υπάρχουν οι ηγέτες.

Η επόμενη θεωρία που πρόκειται να εισαγάγουμε καλύπτει την πτυχή που η Θεωρία Συμπεριφοράς δεν έχει ακόμη καλύψει.

Θεωρία έκτακτης ανάγκης: Ποιος είναι ο τύπος ηγεσίας που απαιτεί αυτό το πλαίσιο;

Η θεωρία έκτακτης ανάγκης μελετά το στυλ ηγεσίας που ταιριάζει καλύτερα σε ένα συγκεκριμένο εργασιακό πλαίσιο.

Αυτή η θεωρία πιστεύει ότι δεν υπάρχει ενιαίοηγεσία που είναι κατάλληλη σε όλες τις καταστάσεις. Δηλαδή, η επιτυχία εξαρτάται από διάφορες μεταβλητές, όπως το στυλ ηγεσίας, τις ιδιότητες των συμπαίκων και τα χαρακτηριστικά της κατάστασης (Charry, 2012). Χρησιμοποιώντας τα λόγια του Lamb (2013), η θεωρία έκτακτης ανάγκης δηλώνει ότι η αποτελεσματική ηγεσία εξαρτάται από την ισορροπία μεταξύ των στυλ του ηγέτη και του ζητούμενου από την κατάσταση.

Για να κατανοήσουμε τι είναι η θεωρία έκτακτης ανάγκης, μπορούμε να εξετάσουμε δύο από τα μοντέλα που προτείνονται από τους μελετητές σε αυτόν τον τομέα.

Μοντέλο Fiedler

Το μοντέλο Fiedler προτάθηκε το 1960 από τον FredFiedler, ένας επιστήμονας που μελετά την ηγεσία. Το Μοντέλο Fiedler δηλώνει ότι η αποτελεσματική ηγεσία εξαρτάται από δύο παράγοντες: το ηγετικό στυλ του ηγέτη και τη δύναμη του ελέγχου που δίνεται στον ηγέτη από την κατάσταση. Το μοντέλο εισάγει τρία βήματα για τον προσδιορισμό αυτών των δύο παραγόντων:

  • Προσδιορισμός του στυλ ηγεσίας
  • Καθορισμός της κατάστασης
  • Αντιστοιχία του ηγέτη και της κατάστασης

Γνωστική Θεωρία Πόρων

Η Θεωρία των Γνωστικών Πόρων προτάθηκε απόFred Fredier και Joe Garcia το 1987. Πρόκειται για μια φινέτσα του μοντέλου Fiedler. Η Θεωρία των Γνωστικών Πόρων πιστεύει ότι το άγχος επηρεάζει δυσμενώς την ηγεσία του ατόμου. Η νοημοσύνη και η εμπειρία του ηγέτη είναι δύο στοιχεία που ξεπερνούν την αρνητική επίδραση του στρες. Η θεωρία μας λέει ότι σε μια κατάσταση χαμηλού άγχους, η ευφυΐα του ηγέτη είναι πιο αποτελεσματική για να ξεπεράσει το άγχος. Εν τω μεταξύ, σε μια κατάσταση υψηλής πίεσης, η εμπειρία του ηγέτη είναι πιο αποτελεσματική για να ξεπεραστεί το άγχος.

Θεωρία Ισχύος και Επιρροής: Πώς πρέπει ένας ηγέτης να κάνει την καλύτερη χρήση της εξουσίας και της επιρροής;

Η τελική θεωρία που θέλουμε να εισαγάγουμεείστε η Θεωρία Ισχύος και Επιρροής. Αυτή η θεωρία λαμβάνει διαφορετική προσέγγιση από τις παραπάνω τρεις θεωρίες. Αυτή η θεωρία επικεντρώνεται στην ανάλυση του πώς ένας ηγέτης μπορεί να ενθαρρύνει τους συμπαίκτες του να εργαστούν χρησιμοποιώντας τη δύναμη και την επιρροή του.

Για να σας δώσουμε περισσότερες πληροφορίες σχετικά με τις θεωρίες που εμπίπτουν στη Θεωρία Ισχύος και Επιρροής, θα θέλαμε να εισαγάγουμε δύο μοντέλα.

Γαλλικά και πέντε μορφές δύναμης του Raven

Αυτό το μοντέλο προτάθηκε από τους Γάλλους και το Raven το 1959. Εισάγει πέντε μορφές εξουσίας που αντιπροσωπεύουν την επιρροή ενός ηγέτη. Αυτές οι πέντε μορφές εξουσίας περιλαμβάνουν:

  • Δικαιολογημένη: το επίσημο δικαίωμα της διοίκησης
  • Ανταμοιβή: η δυνατότητα αντιστάθμισης άλλων
  • Αναγκαστική: η δυνατότητα να τιμωρήσουν άλλους
  • Αναφορά: η προσωπική ελκυστικότητα
  • Εμπειρογνώμονας: οι γνώσεις και οι δεξιότητες στον τομέα

Η συνέπεια αυτού του μοντέλου είναι ότι αν ελπίζετεγια να αυξήσετε τη δύναμη και την επιρροή σας στους συμπαίκτες σας, ενθαρρύνεστε να βελτιώσετε έναν από τους παραπάνω τομείς. Σύμφωνα με τους Γάλλους και το Raven, είναι καλύτερο να επενδύσουμε την εξουσία του ηγέτη στο Referent και στο Expert. Από τους δύο τομείς, είναι καλύτερο να επενδύσουμε την εξουσία του Expert, όπως είναι η γνώση και η ικανότητα στον τομέα της απασχόλησης, η οποία είναι η πιο νόμιμη πηγή εξουσίας.

Θεωρία συναλλαγών

Αυτό το μοντέλο βασίζεται στην υπόθεση ότι όλαοι άνθρωποι αναζητούν ευχάριστη εμπειρία και αποφεύγουν την απροβλημάτιστη εμπειρία. Ως αποτέλεσμα, οι άνθρωποι είναι διατεθειμένοι να ευθυγραμμιστούν με εκείνους που μπορούν να προσθέσουν στις αξίες τους.

Αυτό το μοντέλο έχει ως στόχο να σας διδάξει πώς να εργαστείτε στην ανθρώπινη τάση και να διαμορφώσετε μια αμοιβαία επωφελή σχέση με τους συμπαίκτες και να τους ενθαρρύνετε να εκπληρώσουν τις εντολές σας.

Ένας μεγάλος ηγέτης πρέπει να ξέρει πώς να κινητοποιήσει την ομάδα όσο καλά

Αφού διαβάσετε μερικές βασικές θεωρίες στη μελέτη της ηγεσίας, τώρα θα θέλαμε να σας δείξουμε πώς να εφαρμόσετε μια θεωρία ηγεσίας και να την χρησιμοποιήσετε για να παρακινήσετε τους συμπαίκτες σας.

Θεωρία δύο παραγόντων

Η Θεωρία δύο παραγόντων προτάθηκε από τον Frederick Herzberg τη δεκαετία του 1950. Στόχος της είναι να αναλύσει τα αίτια της κινητοποίησης και ικανοποίησης των εργαζομένων στην εργασία.

Στη μελέτη του, ο Herzberg ανέλυσε 200 λογιστέςκαι οι μηχανικοί που ρωτήθηκαν για τα θετικά και αρνητικά συναισθήματά τους για το έργο τους. Ο Herzberg κατέληξε στο συμπέρασμα ότι υπάρχουν δύο παράγοντες που διέπουν την αίσθηση κινήτρων και ικανοποίησης των εργαζομένων στην εργασία.

Ο πρώτος παράγοντας είναι οι συντελεστές του μοτίβου. Αυτοί είναι οι παράγοντες που αυξάνουν την ικανοποίηση και τα κίνητρα των εργαζομένων. Παραδείγματα αυτών περιλαμβάνουν την απόλαυση της εργασίας και την εξέλιξη της σταδιοδρομίας.

Ο δεύτερος παράγοντας είναι οι παράγοντες υγιεινής. Αυτοί είναι οι παράγοντες που θα μπορούσαν να προκαλέσουν δυσαρέσκεια όταν απουσιάζουν. Για παράδειγμα, το επίδομα ταξιδίου της εταιρείας μπορεί να είναι ένας παράγοντας υγιεινής, σαν να ανασταίνεται, οι εργαζόμενοι μπορεί να αισθάνονται δυσαρεστημένοι.

Παρόλο που οι δύο παραπάνω παράγοντες φαίνονται παρόμοιοι,Η Herzberg επεσήμανε ότι είναι διαφορετικές υπό την έννοια ότι η απουσία παραγόντων μοτίβου δεν προκαλεί αναγκαστικά δυσαρέσκεια, ενώ η απουσία παραγόντων υγιεινής προκαλεί δυσαρέσκεια.

Εφαρμογή στον χώρο εργασίας σας

Η Θεωρία δύο παραγόντων μας λέει ότι υπάρχουν μέθοδοι για τη βελτίωση των κινήτρων των εργαζομένων για εργασία. Και ο τρόπος για να το κάνετε αυτό είναι να βελτιώσετε τους Παράγοντες Motivator και να εξασφαλίσετε τους Παράγοντες Υγιεινής.

Υπό το πρίσμα αυτό, θα πρέπει πρώτα να έχετε μια σαφή εικόνα για την κατάσταση της κοινότητάς σας, όπως οι πολιτικές, τα οφέλη και οι εγκαταστάσεις της εταιρείας σας.

Στη συνέχεια, για να βελτιώσετε τους συνεργάτες σας,κίνητρο, θα πρέπει να προσπαθήσετε να βελτιώσετε τους Παράγοντες Motivator. Για παράδειγμα, αν αναγνωρίσετε τη μοντερνιστική αρχιτεκτονική του γραφείου σας παρακινεί τους συνεργάτες σας να δουλέψουν, μπορείτε να μεγεθύνετε την περιοχή που χτίζεται από αυτό το αρχιτεκτονικό στυλ.

Εκτός από τους παράγοντες Motivator, είστευπενθύμισε επίσης να εξασφαλίσει τους παράγοντες υγιεινής. Για παράδειγμα, αν αναγνωρίσετε ότι οι συμπαίκτες σας θα είναι δυσαρεστημένοι εάν ο κλιματισμός είναι κατεστραμμένος, τότε μπορεί να θέλετε να διαθέσετε περισσότερους πόρους για τη συντήρηση των κλιματιστικών του γραφείου σας.

Η ιεραρχία των αναγκών του Maslow

Η θεωρία της Ιεραρχίας των Αναγκών εισήχθη από τοψυχολόγος Abraham Maslow μέσω του εγγράφου του "Μια Θεωρία του Ανθρώπινου Κινήματος" το 1943. Το κλειδί της θεωρίας είναι ότι οι βασικές ανάγκες ενός ατόμου πρέπει να ικανοποιηθούν πριν οι άλλες ανώτερες ανάγκες κίνητρα για να επιτύχουν.

Σύμφωνα με τον Maslow, υπάρχουν βασικά 5 επίπεδα της ιεραρχίας:

Το πρώτο επίπεδο είναι Φυσιολογικό. Είναι το χαμηλότερο επίπεδο αναγκών, όπως τα τρόφιμα, το νερό και το καταφύγιο. Αυτές οι ανάγκες είναι οι βασικότερες ανάγκες που χρειάζεται ένα άτομο για να επιβιώσει.

Το δεύτερο επίπεδο είναι η ασφάλεια. Περιλάμβανε την προσωπική και οικονομική ασφάλεια, καθώς και την υγεία και την ευημερία. Μερικά κοινά παραδείγματα είναι η ελευθερία από τον πόλεμο, τη βία, την ασφάλεια της εργασίας και την ασφάλεια της εργασίας.

Το τρίτο επίπεδο είναι ανύπαντρη. Αντιπροσωπεύει τις ανάγκες φιλίας, σχέσεων και οικογένειας.

Το τέταρτο επίπεδο είναι εκτίμηση. Αλήθεια σημαίνει την ανάγκη για το άτομο να αισθάνεται σίγουρη και να τηρείται από τους άλλους. Η έγκριση των οικογενειών και των φίλων, η αναγνώριση και η υψηλή κατάσταση είναι μερικά παραδείγματα που ανήκουν στην εκτίμηση.

Το πέμπτο επίπεδο είναι η αυτοεκσυγκέντρωση. Είναι το υψηλότερο επίπεδο όλων των άλλων αναγκών. Είναι η επιθυμία να επιτύχετε όσο μπορείτε και να γίνετε οι περισσότεροι που μπορείτε να είστε. Περιλάμβανε επιτεύγματα στην εκπαίδευση, τη θρησκεία, την προσωπική ανάπτυξη και την εξέλιξη.

Ο Maslow πρότεινε ότι είναι άσκοπο να επιτύχουμε ή και να γνωρίζουμε υψηλότατους στόχους όπως η θρησκεία και η προσωπική ανάπτυξη όταν πεθαίνετε από την πείνα ή αντιμετωπίζετε απειλή ζωής.

Εφαρμογή στον εργασιακό χώρο

Η ιεραρχία των αναγκών του Maslow μπορεί να εφαρμοστεί στο χώρο εργασίας για την αύξηση της παραγωγικότητας.

Ο ιδρυτής της αλυσίδας ξενοδοχείων Joie de Vivre και επικεφαλής της φιλοξενίας στην Airbnb, Chip Conley, μεταμόρφωσε την επιχείρησή του στις χρήσεις της θεωρίας.

Συγκέντρωσε μια ομάδα 8 νοικοκυριών και ρώτησεαν κάποιος από τον Άρη κατέβηκε και τον είδε να κάνει ως οικονόμος, τι θα τους ονόμαζαν αυτοί οι άνθρωποι. Η προσέλευση των νοικοκυριών έφερε την ταινία "The Serenity Sisters", "The Clutter Busters" και "The Peace of Mind Police".

Αυτή η άσκηση άφηνε τους νοικοκυριους να καταλάβουντη δική τους σημασία με τη σκέψη ότι δημιουργούσαν ένα καταφύγιο για ταξιδιώτη αντί να καθαρίζουν απλά ένα δωμάτιο. Γνωρίζοντας την αξία του εαυτού τους, ένιωθαν σεβαστά και απέκτησαν κίνητρο να εργαστούν σκληρότερα. Ως αποτέλεσμα, η αποτελεσματικότητα άρχισε να ανεβαίνει.

Δεν υπάρχουν αμφιβολίες ότι υπάρχουν τόσα πολλά πλεονεκτήματαμε την επίτευξη του υψηλότερου επιπέδου της Ιεραρχίας των Αναγκών. Ωστόσο, πριν απολαύσετε τα οφέλη που σας προσφέρει η επίτευξη των υψηλότερων αναγκών, είναι σημαντικό να διασφαλίσετε ότι ικανοποιούνται οι χαμηλότερες ανάγκες. Εάν οι εργαζόμενοι στερούνται στέγης, δεν έχουν χρόνο να επικεντρωθούν στην οικογένεια και τους φίλους τους, έχοντας οικονομική αστάθεια, δύσκολα μπορούν να συνειδητοποιήσουν τη δική τους αξία και να αξιοποιήσουν στο έπακρο τους.

Flaticon μέσω flaticon.com</ span></ span></ p>
Μάθετε πώς μπορείτε να ελέγχετε τον χρόνο σας
  • Αξιολόγηση:
  • ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΘΕΜΑ


    © 2017, RedRockHorses.com